休職を繰り返す社員への対応６つ

１　就業規則を整備する

２　休職を繰り返す従業員から診断書が出た場合には主治医から聞き取りを行う

３　産業医からも意見を取得する

４　回復可能性があるならば休職させる

５　回復の見込みがない場合には解雇に踏み切る

６　弁護士に対応を依頼することを検討する

７　まとめ

１　第●●条の休職満了後、６か月以内に再び第●●条の休職事由に該当した場合、休職期間は、就業規則第●●条に定める休職期間から前回の休職期間を控除した期間とする。

休職期間の通算規定を適用して退職扱いを認めた事案として、東京地裁令和６年１２月１０日（労経速2584-8）があります。この事案は、休職期間（有給と無休を合わせて４か月）開け３週間、労働者が会社の軽微な課題に対応できない、トイレにこもって叫び始める等の言動があったため、会社が産業医に確認をした上で、労働者が疾病のため就労できないと判断し、退職扱いにした事案です。休職期間の通算規定が役立った例の一つと言えます。

第●●条　（普通解雇について）

１　休職期間の通算の規定にもかかわらず、休職を繰り返した場合、その原因、回復可能性等を勘案し、普通解雇の規定を適用することがある。

この規定がなければ解雇できないというわけではありません。しかし、「いつまでも休ませてもらえる」という甘い期待を抱かせないためにも、規定に加えておくことが重要です。

休職を繰り返す従業員について、診断書の内容が嘘ではないかと思うケースもあります。

もっとも、裁判所は、診断書を否定するのであれば医学的な根拠を用意するように求めます。

そのため、医学的な根拠なしに「嘘をついていると思うから」といった理由で休職を認めないことはリスクになります。

休職させるか否かの判断のためにも、主治医より情報を取得することが必要となります。

この事案では休職期間が最大２年間あるにもかかわらず、７か月の休職後に再び休職をした従業員を解雇したことについて、裁判所は、治療により回復する可能性がなかったとは言えないと判断し、解雇を無効と判断しました。

上記東京地裁令和６年１２月１０日でも、退職扱いにする１２日前に、産業医が労働者と面談し、勤務できる体調ではないとの判断を得た上で、退職扱いにしています。

また、すぐに退職扱いにしない場合でも、産業医に対して、会社の業務内容、労働時間数等を伝えて、どのような措置を講じれば再発を防止できるのかなどを確認することは考えられます。

貴殿は●●年●●月●●日より●●との診断書を提出して欠勤をしています。このため、当社は、貴殿を就業規則●●条●●号に基づき休職と致します。ただし、貴殿は、●●年●●月●●日～同年●●月●●日までの●か月間も同様の病気で休職していますので、休職期間は、次のとおり、最長で●か月となります。

　休職期間　●●年●●月●●日～●●年●●月●●日　（ただし最長でも●●か月）

休職期間満了後９か月間に渡り、週に１回の頻度で通院のため欠勤又は早退をし、体調不良により欠勤し、また、配置転換後も配属後３か月間で、月４回程度通院早退し、欠勤５回、電車遅延遅刻４回、私事都合早退２回と言う状態の労働者に対して、上司が注意指導をしたところ、５日後に適応障害との診断書を提出して休業した事案。裁判所は２回目の休業を理由とした解雇を有効と判断した。

回復の見込みがあるか否かは、主治医や産業医の意見を踏まえつつ、最終的には、裁判例の判断内容の見込みも踏まえた法的な判断となります。

このため、労働問題に強い弁護士に相談して対応を決めることが重要です。

退職扱いにした後に争われてから相談にお越しいただいた場合、弁護士は、会社の代理人の立場で対応いたします。しかし、争いにならないのがベストである上、争いになる前であれば取れる手段はたくさんあります。そのため、早期のご相談をお勧めいたします。