弁護士の稲田拓真です。 今回は、中途採用をした従業員が問題社員であった場合に、会社としてどのような対応を講じるべきか、従業員１５名の会社で対応に成功した裁判例（さいたま地裁令和４年４月１９日労判１３２９号８２頁）を題材に見てみましょう。
弁護士の稲田拓真です。 今回は、無期雇用の求人票で募集した従業員との間で、有期雇用の契約を締結したところ、無期雇用の契約となった事案（大津地裁令和６年１２月２０日判決労判1329-36)を紹介します。
非常勤講師が「彼女いないんでしょ」「美人じゃないと損をする」等の性的な発言を授業中に繰り返すような場合、学校としてはどう対応すべきでしょうか。
今回は、裁判例を題材に、対応について解説します。
Ｑ 当社の従業員Ａは、黙々と作業するタイプの職員ですが、１か月前から、職場でも奇異な行動（一度職場を出て戻ってくる、終業後ぼうっとしている、口論になる、独りでにやにやするなど）をとっており、独り言がだんだん大きくなってきました。 ①このような従業員にはどのように対応すべきでしょうか。...
Ｑ」当社の従業員が6か月間うつ病で休職していました。休職期間満了の2週間前、従業員から「復職可能」との診断書が提出されました。しかし、当社の産業医は面談の結果、「就業は難しいのではないか」という意見を持っています。産業医の意見に基づき、退職扱いにしてもよいのでしょうか。...
１．はじめに：多くの企業が直面する「復職」の課題 メンタルヘルス不調等で休職された従業員の復職に関して、頭を悩ませるケースが増えているのではないでしょうか。...
目次 １．職歴詐称が内定取り消し（解雇）事由となる要件 ２．最新判例：東京地裁令和６年１２月５日判決の概要 ３．職歴詐称トラブルを防止するための対策 ４．まとめ...
Ａ」 解雇の前に懲戒処分を複数回行うなど、本人に重大性を自覚させるプロセスを踏むことが必要です。このプロセスを経ても問題のある言動を繰り返す場合には解雇もあり得ます。
解雇が無効となった裁判例を題材に対策をご紹介します。
ハラスメントの「被害者」の中には、会社のハラスメント調査の結果に不満を持ち、繰り返し再調査等を要求する方もいます。このような方への対応が問題となった裁判例を取り上げて、対応を検討します。 どのように対応したいかを知りたい方は「２実務対応」からお読みください。
いわゆる自爆営業について、厚生労働省は、その一部がパワーハラスメントに該当する旨を指針に明記する方針を決めています。今回は、自爆営業がパワーハラスメントになった事案を参考に、パワハラとなる自爆営業がどのようなものか、それを防ぐにはどうすべきかを確認します。