事例紹介

【事案の概要】

・この事案は「残業代込みで●●円」との給与で合意した管理職の従業員が、３年程度勤務した後に退職し、弁護士を通じて残業代を請求してきた事案です。

・労働者は、部門の副トップではありましたが、その意思決定は社長と一緒に行っており、最終的な決定権限がなく、法的には10,000,000円以上の残業代の支払が必要になりそうな事案でした。

【弁護士の対応】

・資料を取得して労働時間を確認しました。賃金台帳等を基に賃金を算定し、これにより、残業代請求が認められた場合の金額を算出しました。

・社長から事情聴取を行いました。その内容を踏まえ、本件では管理監督者に関する主張は法的には認められないリスクが高いことを説明しました。

・その上で、事実関係を基に、管理監督者に該当することを最大限説明するための文書を作成し、相手方に資料を開示しつつ交渉を行いました。

・そうしたところ、相手方から、法的な見通しを大幅に下回る金額での和解の提案が出ました。提案内容を踏まえつつ交渉を行い、解決金を引き下げました。

【弁護士の対応の結果】

最終的に解決金の金額を法的な見通しよりも92％以上削減した和解を成立させました。

講師として能力が不足していた従業員が労働組合を結成しました。会社は行使の雇止めも考えており、その対応が問題となりました。

 弁護士より退職勧奨の提案文書を作成しました。また、労働組合から雇用関係に関する団体交渉を申し込まれたため、弁護士が想定問答を作成し、団体交渉に同席して、労働組合に対して、雇止めの理由等を説明しました。この際には、証拠となる資料を依頼者に説明して収集してもらうなどした上で、具体的な説明を行いました。

これらの説明などにより、労働組合を説得し、２か月で退職合意を成立させました。

【事案の概要】

会社のNo２が部下を巻き込んで労働組合を結成しました。No2は組合活動を盾に会社の指示に従わない姿勢を示していました。

会社は弁護士や社労士に相談していましたが、戦略的な対応ができずに、脱退勧奨、根拠の乏しい懲戒処分、証拠の乏しい解雇をしてしまいました。

この結果、労働委員会で不当労働行為が認定され、自治体により依頼者が不当労働行為をしたことなどがアナウンスされました。また解雇無効の訴えが提起されました。

労使対立が先鋭化し、複数の紛争が発生、取引先との混乱が生じた中で、会社は、新たな弁護士に依頼をしました。

【弁護士の対応】

中央労働委員会や裁判などで争うべきところは争いました。

その一方で、団体交渉を実施するなど、労働委員会に真面目な姿勢をアピールしました。

さらに、経営の実態等を示すなどの働きかけもしました。

 これらの対応の結果、最初は敵対的であった労働委員会を、味方につけました。

退職を拒否していた組合トップより退職和解の提案を引き出し、最終的に退職合意による解決を実現しました。

解決金も組合要求額を６割以上減額できました。

さらに行政の公表の取り下げも実現するなど、取引の正常化も進みました。

【弁護士の対応の結果】

職場環境を混乱させた労働組合員であるNo2を退職させることができました。

これにより、職場や取引の混乱に終止符を打ち、取引を正常化させました。

勤続１０年以上の男性従業員が新入社員である女性従業員にセクハラをしたという被害申告が女性よりなされた事案です。双方の言い分が食い違っていた上、加害者とされた男性は、自身の落ち度を否定し退職を拒否するような発言をしていました。

ヒアリングの台本や陳述書、問答集を弁護士が作成しました。これらを活用したヒアリングにより事実関係の調査を円滑に行うことができました。

その後、調査結果を、弁護士が整理して、セクハラ行為があったとの事実認定を行いました。録音などの証拠がない中で、裁判になっても多々帰る説得的な事実認定を行いました。

その上で、解雇の準備を行いつつ、退職勧奨のための面談に向けて台本作成などを行いました。

これらの対応により、行為者は自身の非を認め退職届を出すに至りました

【事案の概要】

会議の場で前を向かない、患者対応用の部屋にこもる等の行動を繰り返していた従業員を辞めさせたいというご相談です。

院長は問題社員に対して書面で注意をしていました。しかし、書面の内容は抽象的な内容であり解雇の資料にはなりえないものでした。また、問題社員の側から指導がパワハラであるとの反論が来てしまい、対応に疲弊していました。

【弁護士の対応】

院長が問題視していた言動を具体的に特定し、その上で、パワハラにならない厳重注意書を作成しました。また、院長に対して、労働者から反論が出た場合に対応できるように、想定問答を作成し、お渡ししました。

この準備により、労働者より「パワハラである」との反論は出ましたが、院長において冷静に再反論できました。

その後も、問題行動を重ねたことから、院長に対して、賞与の減額等は可能であることを助言するとともに、注意指導書などを作成しました。

このような対応をした結果、概ね4か月程度で、問題社員の側から退職届が出ました。

【結果】

問題社員が退職することになり、同僚従業員のモチベーションを維持するとともに、院長の負担をなくしました。