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就業規則・社内規程
この記事でわかること
就業規則はあるが、ひな型をそのまま使っていて実態に合っているか自信がない」「問題社員に懲戒処分を下したいが、就業規則の規定が不十分で打てなかった」「残業代トラブルが起きてから、固定残業代の規定が不備だったことを知った」
就業規則は「作っておけばいい」というものではありません。いざトラブルが起きたときに「就業規則の規定が不十分で使えなかった」「実態と規則がかけ離れていて無効だと言われた」という事態は、中小企業でよく起きています。特に、懲戒処分・固定残業代・休職・解雇に関する規定は、内容の細部が裁判の勝敗を左右します。
岡山の経営者側の労働問題を中心に取り扱う弁護士であれば、このようなお悩みを解決できます：
- 20社以上の就業規則見直し実績に基づく、実態に合った規則を作成
- 懲戒処分・固定残業代・休職・解雇など、紛争リスクの高い条項を重点整備
- 変更手続き（従業員代表の意見聴取・労基署届出・周知）まで一貫サポート
- 整備後の運用支援・日常的な労務相談もチャット・電話で随時対応
- 雇用契約書・労働条件通知書・各種書式も合わせて整備
「労使トラブルに強く、真面目に働く人が定着できる規則」を、岡山の経営者側弁護士が作ります。
常時10名以上の従業員を雇用する使用者は就業規則の作成・届出が義務です（労働基準法89条）。
しかし10名未満でも、就業規則がなければ懲戒処分はできず、問題社員が出た際に対応できません。
また、既存の就業規則でも次のような問題がある場合には見直しが必要です。
リスクの高い就業規則
- ひな型をそのままダウンロードして届け出ただけで、自社の実態に合っていない
- 固定残業代（みなし残業）の規定が不十分で、残業代を別途請求されるリスクがある
- 懲戒規定が曖昧で、問題社員に処分を下せない・下しても無効になるリスクがある
- 休職規定がなく、メンタル疾患の従業員への対応に困っている
- 育児・介護休業規定が最新の法改正に対応していない
- 変更手続き（従業員代表の意見聴取・労基署届出）が正しく行われていない
就業規則整備の主な対応内容
- 現行就業規則のリスク診断（危険な条項・抜け穴の洗い出し）
- 服務規律・懲戒規定・解雇規定の整備（裁判例を踏まえた実効性ある規定）
- 固定残業代・労働時間・休憩・休日に関する規定の整備
- 休職規定・復職手続きの整備（メンタル疾患対応を含む）
- ハラスメント防止規定・相談窓口規定の整備
- 雇用契約書・労働条件通知書・各種書式の整備
- 変更手続きの代行（従業員代表の意見聴取・労基署届出・周知方法の指導）
弁護士に依頼して解決を目指す
これらの対応の中で検討すべき事項は別途のコラムでもご案内をしております。
労働問題を中心に取り扱う弁護士に依頼することで、戦略の構築・書面作成・期日対応の代理などによる紛争の解決、さらに再発予防策まで一貫した対応を取ることができます。
常時10名以上の従業員を雇用する使用者は就業規則の作成・届出が義務です（労働基準法89条）。
しかし10名未満でも、就業規則がなければ懲戒処分はできず、問題社員が出た際に対応できません。
また、既存の就業規則でも次のような問題がある場合には見直しが必要です。
リスクの高い就業規則
- ひな型をそのままダウンロードして届け出ただけで、自社の実態に合っていない
- 固定残業代（みなし残業）の規定が不十分で、残業代を別途請求されるリスクがある
- 懲戒規定が曖昧で、問題社員に処分を下せない・下しても無効になるリスクがある
- 休職規定がなく、メンタル疾患の従業員への対応に困っている
- 育児・介護休業規定が最新の法改正に対応していない
- 変更手続き（従業員代表の意見聴取・労基署届出）が正しく行われていない
整備すべき規則の一例
- 就業規則
- 賃金規程
- 退職金規程
- 服務・懲戒処分規程
- 出向規程
- ハラスメント防止規程・ハラスメント窓口規程
- 公益通報規程
- 傷病休職規程
- 1か月単位の変形労働時間制・在宅勤務・リモート勤務規程
- 定年後再雇用・継続雇用規程
等
整備すべき規則の一例
整備後の運用支援
- 就業規則の運用方法（周知・適用・変更）に関する日常相談対応
- 法改正に合わせた就業規則の定期的な更新サポート
- 実際のトラブルで就業規則を適用する場面でのアドバイス
- 採用時の雇用契約書・労働条件通知書の作成サポート
弁護士のコメント：就業規則と雇用契約書が整合していないと、どんなに立派な就業規則を作っても規則が無効となりトラブルの原因になります。
また、作って放置していると、AI・SNS・ハラスメント・メンタルトラブル等の新たな問題に対応できません。実際に20年以上放置された規則が原因で休み続ける従業員を解雇できないというトラブルもありました。
労働問題に強い弁護士が継続的に規則を直すとともに運用を適正にすることで、トラブルを0にできます。
弁護士に依頼して解決を目指す
これらの対応の中で検討すべき事項は別途のコラムでもご案内をしております。
労働問題を中心に取り扱う弁護士に依頼することで、リスク診断から規則整備・変更手続き・運用支援まで一貫した対応を取ることができます。
紛争の現場で磨かれた実務的な規則を作れる
代表弁護士は2019年の登録以来、経営者側の労働問題を中心に100件を超える案件を解決し、20社以上の就業規則を見直してきました。「この規定があれば解雇できた」「この一文が抜けていたから残業代を払うことになった」——そういった紛争の現場で得た教訓を規則に直接反映させます。ひな型をそのまま使うのとは根本的に異なる、実効性ある規則を作ります。
紛争リスクの高い条項を重点的に整備できる
懲戒処分・固定残業代・休職・解雇・試用期間といった条項は、細部の書き方が裁判の勝敗を直接左右します。
例えば、固定残業代の規定は最高裁判例が示す要件を満たさないと無効とされ、別途残業代が発生します。
弁護士が最新の裁判例を踏まえて、実態に合いかつ法的に有効な条項を作成します。
変更手続きまで一括サポートできる
就業規則の作成・変更には、従業員代表からの意見聴取・労働基準監督署への届出・従業員への周知という手続きが必要です。
また、変更内容によっては、従業員にどのように説明をしたか、従業員から書面で同意を得たか、労働組合などと協議をしたかなどが問題となることもあります。
手続きを誤ると「就業規則が効力を持たない」「変更が従業員に適用されない」という事態になります。
変更の内容が従業員にとって不利益変更となる場合の段取りや説明方法についても、弁護士がサポートします。
整備後の運用もフォローしてもらえる
就業規則は整備して終わりではありません。「この従業員の行為は懲戒処分の対象になるか」「この規定を実際のケースにどう適用するか」といった運用場面での疑問がその都度出てきます。
顧問契約であれば、こうした日常的な疑問にチャット・電話で即日対応します。
また、法改正があった場合には適宜アップデートをご案内します。
雇用契約書の整備や規則整備も一貫対応
就業規則と雇用契約書・労働条件通知書はセットで整備しなければ意味がありません。「就業規則では固定残業代を定めているが、雇用契約書が就業規則と違う記載をしており固定残業代が無効である」というケースも実際に起きています。
また、試用期間中の解雇・副業禁止・競業避止・守秘義務など、採用段階から退職後まで会社を守る書式一式をトータルで整備します。
お問合せ＋初回相談
まずはお電話またはウェブにてご相談ください。
現在の就業規則の状況・従業員数・最近起きたトラブルや懸念事項をお伺いし、整備の優先順位と対応方針を説明します。
現行の就業規則をお持ちいただければ、その場でリスク箇所を確認します。
ご依頼・顧問契約の締結
初回相談の後、費用・方針・見通しについて十分にご説明し、ご納得いただいた上でご依頼をお受けしています。ご不明な点があれば、契約前に何でもお聞きください。
対応方針の決定・交渉や期日対応
現行就業規則のリスク診断を行い、修正・追加が必要な条項を特定します。自社の実態（業務内容・労働時間・給与体系・雇用形態等）をヒアリングし、実態に合いかつ法的に有効な規則を作成・修正します。雇用契約書・各種書式も合わせて整備します。
紛争の解決
従業員代表からの意見聴取の段取り・意見書の作成、労働基準監督署への届出、従業員への周知方法の指導を行います。不利益変更となる場合には、従業員への説明内容・説明会の進め方についてもサポートします。変更後は規則が適切に機能しているか運用状況を確認します。
就業規則・雇用契約書等の整備／労働時間管理の体制作り
整備完了後も、日常的な運用上の疑問にチャット・電話で随時対応します。法改正（育児・介護休業法・同一労働同一賃金・最低賃金等）に合わせた定期的なアップデートも行い、常に最新かつ実効性ある規則を維持します。
※3〜5は並行して進める場合もあります。
顧問契約でのご案内
当事務所では、顧問契約を締結いただいた上で対応をしております。就業規則は整備して終わりではなく、法改正への対応・日常的な運用相談・実際のトラブルへの適用など、継続的なサポートが必要なためです。顧問契約であれば、日々の運用上の疑問にもチャット・電話でその都度ご相談いただけます。
また、顧問契約であればチャット等での法律相談や土日相談などの柔軟な相談体制の確保も可能です。1件1件丁寧な対応を行うためにご案内をしております。
弁護士報酬
| 顧問料 | 110,000円/月 |
|---|
※月5時間程度の作業となります。作業のスピードを上げたい場合には別途のプランもご案内いたします。
※着手金と終了報酬金は月額10万円の顧問契約を前提とした特別なプランとなります。
※案件が終了した場合の顧問契約の解約は、契約締結より6か月目から可能です。
弁護士からのコメント
就業規則の整備は「いざとなったときの武器」を準備することです。問題社員が現れたとき、残業代を請求されたとき、ハラスメントが起きたとき——そのときに初めて「就業規則の規定が不十分だった」と気づいても、後の祭りになることがあります。
弁護士として100件超の労務トラブルを解決してきた経験から言えば、「ひな型の就業規則をそのまま使っている」「10年以上更新していない」「雇用契約書と就業規則の内容が整合していない」という会社は非常に多くあります。こうした会社では、問題が起きてもうまく対処できず、相手方に有利な状況になりがちです。
「今すぐトラブルがあるわけではないが、備えておきたい」という段階からのご相談も歓迎しております。御社の実態に合った規則を一緒に作りましょう。まずはご相談ください。
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