Q 休職を繰り返す社員への対応は？

何度も休職を繰り返す従業員の対応に悩む人事労務担当者の方からの相談は少なくありません。

今回は、休職を繰り返す社員への対応について、会社が陥りやすい落とし穴・実務上の対応方針・弁護士に依頼するメリットを順に解説します。

「3回も休職した。もうこれ以上は無理だ」という理由だけで解雇すると、裁判所から「客観的に合理的な理由がない」として解雇が無効と判断されるリスクがあります。

裁判所が解雇の有効性を審査する際は、「休職を繰り返した回数」ではなく、「就業規則上の休職期間の上限を通算で超えたかどうか」または「客観的に就労継続が不可能と認められるほどの就労不能状態が続いているかどうか」という点を見ています。

就業規則に「同一または類似の傷病による休職は通算する」という規定がない場合、復職のたびに休職期間がゼロから再スタートします。

3回休職しても、毎回「初回扱い」になってしまい、いつまでも休職期間の上限に達しないという事態が生じます。

通算規定がなければ、複数回の休職が積み重なっても、「休職期間を使い果たした」という事実を会社が示すことができません。

これは、後述の退職扱いや解雇のいずれの場面でも会社側に不利に働きます。

「前回：適応障害、今回：うつ病」のように診断名が変わると、従業員側から「前回とは別の病気だから通算されない」と主張されるリスクがあります。就業規則の通算規定が「同一の傷病」という文言にとどまっていると、この主張が認められやすくなります。

実際の相談事案では、診断名の変化を根拠に通算を拒否した従業員が、休職期間をリセットして再度の休職を主張したケースも経験しています。

主治医が「復職可能」という診断書を出しているにもかかわらず、会社が独自に「まだ無理だ」と判断して解雇した場合、裁判所が「復職可否の判断が恣意的だ」として解雇が無効になることがあります。

逆に、主治医が「復職可能」としているのに、会社が「まだ就労不能だ」と主張する場合は、会社指定医または産業医の意見書が客観的な根拠として機能します。

主治医の判断と異なる結論を出す場合は、必ず第三者的な医師の意見を取得してください。

退職交渉・訴訟のいずれの場面でも、客観的な記録が会社側の最大の武器になります。今から以下の資料を系統的に収集・保管してください。

産業医は、復職可否の判断・通算の根拠・就労不能の認定という3つの場面で会社側の重要な証拠を作ってくれる存在です。

記録・証拠が揃い、就業規則上の手当てができたら、退職の話し合いを進めます。目指すのは「解雇」ではなく「合意退職」です。

退職の話し合いに弁護士が同席または代理することで、「会社は本気で動いている」という意思が伝わり、交渉が進みやすくなることがあります。また、発言内容を記録・管理することで「退職強要だった」という後からの主張を防ぎます。

当職が退職交渉に関与した事案では、弁護士の関与により比較的早期に合意に至ったケースも経験しています。

産業医への情報提供の仕方、復職面談で確認すべき事項、意見書に盛り込むべき内容について、弁護士の視点からアドバイスします。

産業医と会社側・弁護士が連携することで、後の法的紛争に耐えられる証拠を整備することができます。

退職交渉がまとまらず、従業員側が労働審判や訴訟に踏み切った場合は、代理人として対応します。

日頃から記録を積み重ねておくことで、有利な状況で紛争に臨むことができます。

休職を繰り返す社員への対応のポイントを整理します。

「従業員から訴えられた」「問題社員がいて会社だけでは手に負えない」といったケースでお悩みではございませんか。

経営者側の労働問題は弁護士でも得意、不得意が分かれる領域で、対応によっては多額の賠償を要することも珍しくありません。

他方で、弁護士によっては紛争にならない円満解決に向けたサポートができることもあります。

弁護士稲田拓真は、６年以上問題社員の対応などの労働問題に取り組み続けた、労働問題に強い弁護士です。

大学時代を過ごした岡山の中小企業に向けたサポートに力を入れています。

御社、あるいは社会保険労務士・税理士の先生方等では手に負えなくなった困難な労働問題は、是非ご相談ください。解決策を見つけていきます。

弁護士名：稲田拓真

岡山市に拠点を持つ「困った従業員・問題社員への対応」などの労働問題に強い弁護士。東京で4年以上、労働問題に対応し続けた経験を持つ。この経験や最新判例、人間心理の知識を生かし、迅速に解決策の提案と実行をサポート。「早々にご回答ありがとうございます」等の言葉をいただきながら、日々岡山の社長のために奔走している。