問題社員への配置転換で法的トラブルを避けるための実務ガイド

2025年12月29日投稿

「問題社員を配置転換したい」という相談を受けることは少なくありません。

しかし、配置転換は適切に実施しなければ、労働審判や訴訟に発展するリスクの高い人事施策です。

本記事では、特に法的問題になりやすい4つのポイントに絞って解説します。

当社は従業員数３０名程度の会社で、聴覚に関する障がい者向けの製品を販売しています。

当社の従業員Xは、マーケティングの担当者ですが、マーケティングの知識がなく同僚や顧客から「一緒に働きたくない」などの声が出ています。

このため、当社は、Xさんに退職を促しましたが、Xさんは退職に応じませんでした。

そこで、当社は、Xさんを総務アシスタントに配置換えしたいと考えています。総務アシスタントの業務は掃除など同僚との折衝のない業務です。

このような配置転換にはどのようなリスクがありますか。また、どのような準備をして配置転換に臨むべきですか。

配置転換の適法性は、東亜ペイント事件(最高裁昭和61年7月14日判決)が示した基準で判断されます。

そして、設例の事案は、東京地裁令和０５年０４月２８日判決を題材としたものです。

裁判所は、次のとおり判断し、配置転換を無効と判断しました。

設例のような企業が従業員に退職勧奨を行ったが拒否された後、すぐに遠隔地への配置転換や単純作業への配転を命じるケースです。このような配転は「退職に追い込むための嫌がらせ」と判断され、不当な動機があるとして違法とされる可能性が高くなります。

特に次のようなケースでは、後記のような記録を整えた上で配置転換に臨むことになります。

設例とは別の事案ですが、ハラスメント被害があったと訴えるタイプの問題社員を配置転換する際にも注意が必要です。

従業員がパワハラやセクハラを訴えた際に、配置転換した場合、相談を理由とする不利益取扱い（労働施策総合推進法30条の2）の問題が生じかねません。

ハラスメント事案では、被害者ではなく加害者を配転することが原則です。被害者を配転する場合は、次のような点を踏まえた対応になります。

配置転換が後に労働審判や訴訟で争われた場合、企業側が配転の適法性を立証する責任を負います。「言った・言わない」の水掛け論を避けるため、以下の記録を事前に整備することが不可欠です。

次の最新裁判例は、面談記録を残していたことから、問題社員の配置転換に成功した例です。

この事案では、上司Aに対する労働者Xの具体的な発言があったため、通勤時間が大きく延びる配置転換も合理性があると判断されたことになります。

多くの裁判例で使われている記録方法は、指導記録・注意書の作成です。記載内容の例は、次のとおりです。

• 日時、場所
• 問題行動の具体的内容
• 注意・指導した内容
• 本人の反応・弁解
• 注意した管理者名

口頭注意であっても、管理者が後日、指導記録として文書化しておくことが重要です。

この他、過去2〜3年分の人事考課表を保存し、問題行動や業績不振が継続的に記録されていることを示すことがあります。

※数年来の能力不足の裏付けを提出したことで、常勤講師であった労働者Xを常勤事務職員にする配置転換が適法となった例として京都地裁令和7年2月13日労働判例1330-5があります。

配置転換は労務提供の場所や内容の変更であり、賃金等の労働条件を当然に変更するものではありません。

配転に伴って賃金を減額する場合は、以下のいずれかの根拠が必要です。

• 労働者の同意・・・賃金の引き下げであり自由な意思に基づく同意が必要です
• 賃金規程上の根拠・・・役職・職務と賃金の具体的な金額が紐づいていることが必要となります。

次の裁判例は、賃金規程上の根拠がないにもかかわらず賃金を引き下げた結果、差額賃金として700万円の支払いを命じられた事案です。

配置転換命令を問題社員が拒否した場合、まずは、上記の各設例を踏まえて配置転換命令が適法か否かを判断します。

適法な配置転換命令を従業員が拒否した場合、いきなり懲戒処分を行うのではなく、段階的に対応します。

まず、なぜ配転を拒否するのか理由を確認します。育児・介護等の個人的事情があるのか、配転命令の内容を誤解しているのか、単に現在の職場に留まりたいだけなのかを把握します。

理由を確認した上で、以下の説得を試みます。

• 配転の必要性を丁寧に説明する
• 配転先での業務内容やサポート体制を説明する
• 個人的事情に対する配慮を示す
• 配転を拒否した場合の不利益を伝える

上記にもかかわらず配置転換の命令を問題社員が無視した場合には、警告や懲戒処分を行うことになります。

「従業員から訴えられた」「問題社員がいて会社だけでは手に負えない」といったケースでお悩みではございませんか。

経営者側の労働問題は弁護士でも得意、不得意が分かれる領域で、対応によっては多額の賠償を要することも珍しくありません。

他方で、弁護士によっては紛争にならない円満解決に向けたサポートができることもあります。

弁護士稲田拓真は、６年以上問題社員の対応などの労働問題に取り組み続けた、労働問題に強い弁護士です。

大学時代を過ごした岡山の中小企業に向けたサポートに力を入れています。

御社、あるいは社会保険労務士・税理士の先生方等では手に負えなくなった困難な労働問題は、是非ご相談ください。解決策を見つけていきます。

弁護士名：稲田拓真

岡山市に拠点を持つ「困った従業員・問題社員への対応」などの労働問題に強い弁護士。東京で4年以上、労働問題に対応し続けた経験を持つ。この経験や最新判例、人間心理の知識を生かし、迅速に解決策の提案と実行をサポート。「早々にご回答ありがとうございます」等の言葉をいただきながら、日々岡山の社長のために奔走している。