【最新裁判例】人事評価への不満を述べる問題社員の対応ポイントを弁護士が解説

2026年●●月●●日投稿

人事評価に納得せずに延々と上司に不満を述べる従業員がいると仕事が進まないことも少なくありません。

今回は、そのような従業員への対応が問題となった最新裁判例をもとに、対応策を経営者側の視点で解説します。

当社は金融商品を扱う事業者で、私は当社の代表者です。

当社は、人事評価の成績が悪かったXさんを、現在の担当者から外すことにしました。

すると、Xさんは、私との面談の場で、人事評価は改ざん可能であるから意味がないと述べ、また、反論文を1か月間にわたりメールで何度も送ってきます。その都度、私は、返信に追われています。

さらに、私がパワハラをしている等とありもしないことを述べています。

Xさんのような不満を言い続ける問題社員にはどのように対応すべきでしょうか。

設例のようなケースでは、会社としてXに辞めてほしいと考えるのは当然です。

もっとも、裁判所は、Xのような問題社員の解雇を無効と判断し、会社に多額の賠償を行わせることがあります。

そのため、解雇は最後まで避けるべきと考えます。

この裁判例では、Y代表者が度重なるXのメールへの返信をしていたことを、「手間取られていた」と評価せず「業務の運営が阻害されたものとは認められない」と判断したことに、その特徴があります。

しかし、評価への不満を繰り返す問題社員は、同僚等にも不満を述べていることも多く、モチベーションを下げ、業務の運営を阻害していることが多いです。

このようなケースでも解雇が認められない裁判例があることを踏まえると、まずは、解雇以外の方法で、この社員に対応することになると考えます。

人事考課が違法となるのは、次のようなケースです

• 人事考課が法律上禁止された事項を考慮している（性別・組合差別等）
• 目的が不当である（例えば、会社の意に沿わない言動を行った労働者に対する嫌がらせ・見せしめ目的の人事考課が違法となった例として大阪地裁平成21年10月8日判決）
• 評価が著しくバランスを欠く（重要ではない事項を重視する等）
• 所定の考慮要素以外の要素に基づいて考慮する（上長の個人的感情・見方を反映した評価など）
• 評価対象期間外の事実を考慮する

そこで、まずは、このような事項を評価していないか、人事考課の根拠が説明できるかを確認します。

また、次の裁判例のように人事効果による不利益が大きすぎていないかも確認する必要があります。

• 人事考課のルール（就業規則など）の考慮要素を検討しているか
• 人事考課の査定期間の範囲内での出来事が根拠となっているか
• 評価の根拠となる具体的な事実があるか（単なる印象論と言われない根拠があるか）
• 具体的な事実の裏付けはあるか（メール、文書など）
• 先例と比べて評価は妥当か
• 人事考課による不利益が大きすぎないか

中小企業では、社長の一存での人事考課もよくあります。

これ自体は不当な人事考課ではありません。

しかし、問題社員や裁判所などから、人事考課が「嫌がらせである」「単なる個人的な好き嫌いである」と言われないようにするために、具体的な事実や、これまでの先例などを踏まえた説明ができる評価が重要となります。

なお、人事考課のマイナス考課について、その根拠となる具体的な発言やそれにより周囲に生じた迷惑の内容等が不明であったこと等から、人事考課が違法となった裁判例として、京都地裁令和4年4月27日判決があります（控訴審及び上告審でも争点とはなっていません。）。人事考課について具体的な事実の裏付けを確保することが重要であることは、ここからもわかります。

問題社員から適正な人事考課への不満が出た場合、一度だけその根拠を説明し、後は追加説明などはすべきでないと考えます。

また、問題社員の反論に対しても、逐一の回答は要しないと考えます。その理由は次のとおりです。

• 何度も説明をする負担が大きい反面、説明を尽くしたことが解雇の有効性を肯定する理由にならないこと（上記令和7年判決参照）
• 説明が多いほど揚げ足を取られるリスクが高まること（パワハラリスク）
• 「レスポンスバトル」のようになると、後の人事考課などが嫌がらせ目的と見られるリスクが高まること

問題社員に対して、人事考課の内容を説明する際に伝える内容は次のとおりです。

• 人事考課の内容
• その根拠となった事実（具体的なエピソードを説明するのがベストです）
• 人事考課の不利益が大きくないこと等

訂正要求を繰り返す、面談中に根拠なくパワハラ云々と繰り返し述べるようなケースでは、まずは厳重注意書などで指導を行うことになります。

厳重注意の方針などのイメージは次のとおりです。

設例の事案では次のような内容を伝えます。

• 反論文を提出しているが、当方の見解はすでに伝えたとおりであること
• 今後は、今回の人事考課に関して、同様の反論文を提出することは禁止すること
• 就業時間中に反論文を作成する等すれば職務専念義務にも違反すること
• 同様の行為が繰り返された場合には、懲戒処分もありうること

指導をしても改善がない場合には、懲戒処分等の重たい処分を行うことになります。

懲戒処分としては、譴責・減給などの軽い懲戒処分が妥当すると考えます。その上で、問題行動を繰り返す場合には、出勤停止などの重たい処分とすることになります。

その上で、問題行動が治らず、辞めてもらう必要があるようなケースでも、まずは、退職勧奨による合意退職を目指すことになります。

「従業員から訴えられた」「問題社員がいて会社だけでは手に負えない」といったケースでお悩みではございませんか。

経営者側の労働問題は弁護士でも得意、不得意が分かれる領域で、対応によっては多額の賠償を要することも珍しくありません。

他方で、弁護士によっては紛争にならない円満解決に向けたサポートができることもあります。

弁護士稲田拓真は、６年以上問題社員の対応などの労働問題に取り組み続けた、労働問題に強い弁護士です。

大学時代を過ごした岡山の中小企業に向けたサポートに力を入れています。

御社、あるいは社会保険労務士・税理士の先生方等では手に負えなくなった困難な労働問題は、是非ご相談ください。解決策を見つけていきます。

弁護士名：稲田拓真

岡山市に拠点を持つ「困った従業員・問題社員への対応」などの労働問題に強い弁護士。東京で4年以上、労働問題に対応し続けた経験を持つ。この経験や最新判例、人間心理の知識を生かし、迅速に解決策の提案と実行をサポート。「早々にご回答ありがとうございます」等の言葉をいただきながら、日々岡山の社長のために奔走している。