【弁護士が解説】休職を繰り返す社員への対応Q＆A

2025年12月28日投稿

病気による休職を繰り返す従業員がいて対応に困っているとのご相談をいただいたことがあります。

今回は、休職を繰り返す従業員がいる場合にトラブルを回避するためのポイントを解説します。

当法人は私立高校を営む事業者です。

当法人の講師であるXさんは、1年半前にうつ病となり欠勤を続け、休職期間が満了する直前に「就労可能」との診断書を出して復帰しました。

ところが、Xさんは復帰後、半年間に渡り、業務量をこれまでの3分の1程度にしたにもかかわらず、何度か欠勤をしており、今にも休職の申請が出そうな状況です。

当社としては、休職状態を繰り返そうとする従業員について解雇することを考えています。

設例と近い事案で注意すべき裁判例は、東京地裁平成22年3月24日判決です。

この事案は、設例のような状況を踏まえ、法人がXさんを平成20年3月に解雇しました。すると、Xさんは法人の解雇が無効であり、解雇日後の賃金を支払うように請求しました。

裁判所は、次の理由からXの請求を認めました。

そして、法人に対して（退職金の充当による既払い分を含めて）2年分の賃金である1300万円弱の支払いを命じました。

上記の裁判例は休職を繰り返した事案そのものではありません。

しかし、休職を繰り返すケースでも、回復可能性の有無について医学的に検討せず解雇すれば、「現代のメンタルヘルス対策の在り方として、不備なもの」として解雇が無効となることも想定されます。

このため、規則と従業員対応の両面から対策を取る必要があります。

整備のポイントは休職期間の通算規定の設置となります。

複数回の休職期間を通算する規定を設けることで、複数回休職をした場合には休職期間を短くすることになります。

規定例は次のとおりです。

休職期間の通算規定を適用して退職扱いを認めた事案として、東京地裁令和６年１２月１０日（労経速2584-8）があります。

休職を繰り返す従業員から診断書が出た場合には、主治医や法人の指定する医師から意見を確認することが重要です。

上記東京地裁平成22年判決は、医師の意見確認を怠ったことが解雇を無効とする決定的な理由になっています。

他方で、次のように休職から復職後も勤怠が不良で再び休職になった事案でも、裁判所は、医師から意見を確認したことも踏まえて、退職扱いを有効としています。

このような場合には、例えば次のような事項を確認することになります。

• 適応障害等の発症時期（初診の時期）
• 治療の経過（前回の休職開始から治癒、再びの休職開始までの間の投薬内容、量の変化、愁訴の変化などを中心に）
• 今回の適応障害等の発症原因

経営者側の労働問題に詳しい弁護士であれば、休職を繰り返す従業員に対して、次のような対応が可能です。

• 就業規則の整備
• 診断書に対する主治医への質問事項の整理
• 産業医等に対する確認事項の整理
• 退職扱いにするか否かの判断
• 退職扱いにする場合の話し合いの進め方の助言や退職通知書の作成

休職を繰り返す従業員への対応を相談するタイミングは、特定の従業員から２回目の休職の申し出があったタイミング（あるいはもっと早いタイミング）です。

このタイミングであれば、主治医からの意見聴取の助言などにより、トラブルにならない対応方法を助言できるためです。

「従業員から訴えられた」「問題社員がいて会社だけでは手に負えない」といったケースでお悩みではございませんか。

経営者側の労働問題は弁護士でも得意、不得意が分かれる領域で、対応によっては多額の賠償を要することも珍しくありません。

他方で、弁護士によっては紛争にならない円満解決に向けたサポートができることもあります。

弁護士稲田拓真は、６年以上問題社員の対応などの労働問題に取り組み続けた、労働問題に強い弁護士です。

大学時代を過ごした岡山の中小企業に向けたサポートに力を入れています。

御社、あるいは社会保険労務士・税理士の先生方等では手に負えなくなった困難な労働問題は、是非ご相談ください。解決策を見つけていきます。

弁護士名：稲田拓真

岡山市に拠点を持つ「困った従業員・問題社員への対応」などの労働問題に強い弁護士。東京で4年以上、労働問題に対応し続けた経験を持つ。この経験や最新判例、人間心理の知識を生かし、迅速に解決策の提案と実行をサポート。「早々にご回答ありがとうございます」等の言葉をいただきながら、日々岡山の社長のために奔走している。