日本版DBSはどこから手をつけるべき？５分でわかる労務対応を弁護士が解説

2026年3月12日投稿

当社は学習塾です。日本版DBSが令和8年12月25日から実施されると聞いています。どんな対策がいるのか短く教えてください。

例えば、児童から苦情が出たら従業員を解雇する義務があるのかも教えてください。

新たに入社する者に対しては、採用面接時に、性暴力等の前科などがないことを確認する誓約書を提出してもらう必要があります。

また、教員や保育士の場合、データベースを確認することも必要となります。

事業者は、在職者に対し、施行日から3年以内（2029年12月まで）に、新入社員と同じ確認をする必要があります。また、確認後に5年を経過したのちも再確認が必要です。

学校設置者等は、教員等による児童対象性暴力等が行われた疑いがあると認めるときは（中略）その事実の有無及び内容について調査を行わなければならない（法7条）とされています。

このため、まずは、事実関係の調査が必要となります。

(ガイドラインでは、在籍する児童等本人又はその保護者から、児童対象性暴力等の被害の申告があった場合には、事実確認と並行して、一時的な接触回避策としての防止措置を講じることが必要であるとされています。

このため、加害者とされた従業員の自宅待機などを実施することになります。

まずこの法律では苦情が生じた＝性暴力等の疑いがある場合に解雇する義務があるとは規定されていません。

法律はあくまで「児童等が教員等による児童対象性暴力等を受けたと認めるとき」に、「保護及び支援のための措置」を講じる義務があると規定しているにとどまります（法７条）。また、裏付けなく解雇した場合、解雇が無効となり700万円を超える損害賠償等のリスクが生じます。

そのため、まずは事実確認が重要となります。ハラスメント調査の経験のある弁護士などの力を借りることで、効率的な調査と事実認定ができます。

労働問題に強い弁護士であれば、次のような対応をお手伝いできます

• 日本版DBSに備えた就業規則の整備
• 入社時などの誓約書の作成
• 苦情が生じた場合の事実関係の調査・事実認定の支援
• 事実認定の結果を踏まえた対応策の提案と実施（解雇、懲戒処分、職種変更の提案、退職勧奨等のリスク分析と対応方法の助言）

これらにより、保護者に「この学習塾は子どもを本気で守っている」と思ってもらうことができ、信頼を高めることにつながります。

「従業員から訴えられた」「問題社員がいて会社だけでは手に負えない」といったケースでお悩みではございませんか。

経営者側の労働問題は弁護士でも得意、不得意が分かれる領域で、対応によっては多額の賠償を要することも珍しくありません。

他方で、弁護士によっては紛争にならない円満解決に向けたサポートができることもあります。

弁護士稲田拓真は、６年以上問題社員の対応などの労働問題に取り組み続けた、労働問題に強い弁護士です。

大学時代を過ごした岡山の中小企業に向けたサポートに力を入れています。

御社、あるいは社会保険労務士・税理士の先生方等では手に負えなくなった困難な労働問題は、是非ご相談ください。解決策を見つけていきます。

弁護士名：稲田拓真

岡山市に拠点を持つ「困った従業員・問題社員への対応」などの労働問題に強い弁護士。東京で4年以上、労働問題に対応し続けた経験を持つ。この経験や最新判例、人間心理の知識を生かし、迅速に解決策の提案と実行をサポート。「早々にご回答ありがとうございます」等の言葉をいただきながら、日々岡山の社長のために奔走している。