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中途採用のミスマッチへの対応と予防
この記事でわかること
「即戦力として採用したのに、入社後に全く使えないことが判明した」
「経歴詐称が発覚したが、解雇していいのかわからない」
「試用期間が終わるが、このまま本採用したくない。どうすればいいか」
中途採用のミスマッチは、中小企業にとって深刻なダメージをもたらします。
しかし、「ミスマッチだから解雇できる」というのは誤解です。
適切な手順を踏まずに解雇すると「不当解雇」として訴えられ、賃金1年半分・1,500万円の支払を命じられた事案も実際に存在します。
ミスマッチへの対応には、採用の段階からの予防と、問題発覚後の正しい手順の両方が必要です。
岡山の経営者側の労働問題を中心に取り扱う弁護士であれば、このようなお悩みを解決できます：
・試用期間中の問題行動を記録し、本採用拒否（試用期間満了）を適法に実施
・経歴詐称が発覚した場合の解雇・損害賠償請求の手続きをサポート
・能力不足社員への指導記録の整備と退職勧奨・解雇の段取りを代行
・採用段階での雇用契約書・試用期間規定の整備でミスマッチを予防
採用のミスマッチは「入社後の対応」だけでなく「採用前の予防」から。経営者の採用リスクを最小化する一貫したサポートを提供します。
中途採用のミスマッチには「能力不足型」「経歴詐称型」「性格・適性型」など様々なパターンがあります。それぞれ法的な対応方法が異なるため、状況に応じた戦略が必要です。経営者としては次のような対応が必要となります。
【試用期間中の対応】
-
問題行動・能力不足の具体的な事実の記録（業務日報・メール・指示書等）
- 改善を求める業務指示書・注意書の作成（改善機会の付与の証拠化）
- 本採用拒否（試用期間満了での契約終了）の可否の見通しの確認
- 本採用拒否の通知書・手続きの実施（試用期間満了の30日前予告）
- 経歴詐称が発覚した場合の解雇の可否と手続きの確認
【本採用後にミスマッチが判明した場合の対応】
- 能力不足・適性欠如の具体的な事実の記録と証拠保全
- 改善の機会を付与するための業務指示書・研修記録の整備
- 退職勧奨の方針策定・面談台本の作成と弁護士同席
- 解雇を行う場合の手続き確認と解雇通知書の作成
- 退職後の紛争（不当解雇の申立て等）への対応
【採用段階での予防策】
- 雇用契約書への業務内容・求めるスキルの具体的な明記
- 試用期間規定の整備（本採用拒否事由・延長規定・手続き）
- 採用面接でのチェックポイントのアドバイス（経歴確認・適性評価）
- 人材紹介会社との契約書の確認と返金条項の活用方法
- 就業規則の試用期間・解雇規定・経歴詐称規定の整備
弁護士に依頼して解決を目指す
これらの対応の中で検討すべき事項は別途のコラムでもご案内をしております。
労働問題を中心に取り扱う弁護士に依頼することで、問題発覚後の対応から採用段階での予防まで一貫した対応を取ることができます。
ミスマッチの種類に応じた最適な対応方針が立てられる
代表弁護士は2019年の登録以来、経営者側の労働問題を中心に100件を超える案件を解決してきました。
中途採用のミスマッチは「能力不足」「経歴詐称」「性格・適性」によって法的な対応方法が異なります。さらに試用期間中か本採用後かによっても打てる手が変わります。
現状を精査し「今できること・できないこと」と「次の一手」を早期に明示します。
本採用拒否・解雇の手続きを適法に進められる
試用期間中であっても本採用拒否には「客観的に合理的な理由」が必要であり、手続きも厳格です。
即戦力として採用した中途社員であれば能力不足を理由とした解雇・本採用拒否が認められやすい面はありますが、「改善の機会を与えた記録があるか」「採用時の求人要件と実際のギャップを立証できるか」が鍵となります。
弁護士が記録の整備から通知書の作成・手続きの実施まで一貫して代行します。
経歴詐称案件に対して毅然と対応できる
経歴詐称が発覚した場合、詐称の内容・程度によっては即時解雇が認められる可能性があります。また、詐称によって会社が被った損害（採用コスト・業務支障等）について損害賠償請求が可能な場合もあります。
弁護士が詐称の内容を法的に評価し、解雇・損害賠償請求の可否と手続きを明示します。退職後に紛争化した場合の代理人対応も行います。
退職合意書で蒸し返しリスクをゼロにできる
退職勧奨に応じてもらえた場合も、退職合意書に清算条項・守秘義務条項を盛り込まなければ、退職後に「不当解雇だ」「パワハラがあった」と蒸し返されるリスクがあります。
弁護士が退職合意書を作成し、解決金の水準も含めて「支払いすぎず・後日紛争にならない」落とし所をご提案します。
採用段階からの予防策も一貫して整備できる
弁護士では珍しく、これまで20社以上の就業規則を見直してきました。
採用のミスマッチは「入社後の対応」だけでなく「採用前の予防」が重要です。雇用契約書への業務内容・求めるスキルの具体的な明記、試用期間規定の整備、就業規則の経歴詐称・解雇規定の整備など、採用段階から出口戦略を見据えた書類一式を整備します。
人材紹介会社との契約書の確認・返金条項の活用方法についてもアドバイスします。
初回相談
まずはお電話またはウェブにてお問い合わせください。日程調整の上、初回相談をいたします。
採用の経緯・現在の問題行動の状況・試用期間の残り日数・証拠の状況をお伺いし、対応の見通しと方針を説明します。
試用期間満了が迫っている場合はお早めにご相談ください。
ご依頼・顧問契約の締結
初回相談の後、費用・方針・見通しについて十分にご説明し、ご納得いただいた上でご依頼をお受けしています。ご不明な点があれば、契約前に何でもお聞きください。
記録整備・通知書作成・退職勧奨の実施
問題行動・能力不足の記録を整理し、業務指示書・注意書・改善要求書を作成します。
試用期間満了による本採用拒否の場合は通知書の作成と手続きを代行します。
退職勧奨が必要な場合は面談台本を作成し、弁護士が同席します。
解決
試用期間満了・退職合意・解雇など、事案に応じた最善の解決方法を選択します。
単に退職させるだけでなく、再発を防ぎつつ依頼者へのダメージを最小限に抑えるという観点から、条件・タイミング・方法を見極めた上で解決を実現します。
予防のための書類整備・運用支援
解決後も同じミスマッチが繰り返されないよう、雇用契約書・試用期間規定・就業規則（解雇規定・経歴詐称規定）の整備、採用面接でのチェックポイントのアドバイスなど、採用段階からの予防策を一貫してサポートします。
※(3)〜(5)は並行して進める場合もあります。
顧問契約でのご案内
当事務所では、顧問契約を締結いただいた上で対応をしております。
中途採用のミスマッチ対応は、「問題発覚後の対応」と「採用段階からの予防」をセットで行うことで初めて、同じトラブルを繰り返さない体制が作れるためです。
顧問契約であれば、採用の際の「この雇用契約書でいいか」「この経歴書の内容は問題ないか」といった疑問も、チャット・電話でその都度ご相談いただけます。
また、チャット等での法律相談や土日相談などの柔軟な相談体制の確保も可能です。
1件1件丁寧な対応を行うためにご案内をしております。
弁護士報酬
| 顧問料 | 110,000円/月 |
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| 着手金 | 330,000円 |
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| 着手金 | 330,000円 |
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※着手金と終了報酬金は月額10万円の顧問契約を前提とした特別なプランとなります。
※案件が終了した場合の顧問契約の解約は、契約締結より6か月目から可能です。
弁護士からのコメント
中途採用のミスマッチで最も多いご相談は、「即戦力として採用したのに使えない。試用期間があと少しで終わるがどうしたらいいか」という内容です。試用期間は「お試し期間」として通常の解雇より本採用拒否がしやすい面はありますが、「試用期間中なら何でもできる」というわけではなく、客観的な理由と適切な手続きが必要です。
実際に、即戦力の営業職として採用したにもかかわらず2か月で解雇した会社が、賃金1年半分・1,500万円の支払を命じられた事案があります。「改善の機会を与えたか」「採用時の求人要件と実態のギャップを立証できるか」が解雇・本採用拒否の有効性を左右します。当職が対応した案件では、人材紹介会社で採用した人材がミスマッチとなった上で紛争化する事案が目立ちます。
「試用期間が残り少ない」「採用したばかりで困っている」という状況でも、今ある材料で最善の対応策をご提示します。
また、同じミスマッチを繰り返さないために、採用段階での予防策も合わせてサポートします。まずはご相談ください。
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