中途採用で即戦力の営業職を採用したが戦力にならなかった。このようなケースはよく耳にします。

今回は、最新裁判例を題材にして、対応策を解説します。

当社は従業員１２名の小さなコンサル会社です。

今回、当社は、求人広告で「応募要件の必須条件」として「富裕層向けの折衝経験を有する者,富裕層の人脈を持ちかつ人脈構築が得意な業績上位者の者」と記載し、求人を出しました。そうしたところ、Xが応募しました。Xは顧客候補として40人ものリストを出したので、当社は、Xを年俸1000万円で採用しました。

ところが、Xはリストの人物との間で個人的な繋がりを持っておらず、また、２か月で1件しか顧客候補を当社に連れてこれなかったのです。

試用期間が満了するタイミングでXに辞めてもらう必要がありますが、解雇して良いのでしょうか。

設例の事案は、東京地裁令和７年６月１３日判決（労働判例１３３８ー５５）の事案を題材とした事案です。会社は2か月経過時点でXを解雇し、Xが復職を求めて争ってきました。

裁判所は、会社の解雇を無効と判断し、賃金１年半分1500万円の支払いを命じました。

その理由は次のとおりです。

裁判所は、会社の代表者が面接時に、リストの人物とXとの繋がりを質問していなかったことを踏まえ「原告と本件名簿の掲載者との人的関係の存在及び内容が,本件労働契約を締結する上で必要な条件であったとも認められない」と判断しました。

　裁判所は、商品の単価が高額であることからすれば営業社員が短期間で成果を出すことは困難であることや、被告の指導は、営業の手法等について具体的な指導を行っているものではないことから、改善見込みがないと言えず、不適格とは言えないと判断しました。

　そして、裁判所は、原告が相当額の賃金の支払を受ける中途採用者であることを考慮しても,解雇は無効であると判断しました。

Xのような社員をそのまま雇い続けてしまえば、人件費ばかりがかかりますし、同僚からも不満が生じます。他方で、早急な解雇の結果、裁判例のように多額の支払いを命じられるリスクも避ける必要があります。

営業職の結果が出ない場合、その原因が営業職の個人にあるのか、市場等にあるのか、裁判所は非常に気にかけるところです。また、裁判例のように高額な商品は短期で結果が出ないと裁判所は考えます。

そこで、Xの結果が出ていない原因が、顧客の質問に適切に回答できていない等、Xに原因がある場合には、その原因を特定して指導を行うことになります。

具体的には、どのような問題点があるのかを指摘する業務指示書を作成し、改善を求めることになります（例：顧客からサービスのコストについて質問された際に、パンフレットの内容と異なる内容を伝えた等）。

設例の場合、試用期間は残り1か月間ありますので、少なくとも1か月間は、こんを詰めた指導をすることになります。

結果が出なかったことを理由とする営業職の解雇は非常にハードルが高いです。

このため、指導を経ても改善がない場合には、退職勧奨を行うことになります。

設例の場合は、試用期間の満了頃に

• Xがリストについて個人的関係があると誤信させたこと、
• 実際に入社後にも営業先で問題行動があったこと、
• 会社は指導をしたが改善されなかったこと
• このため、XはY社にはむかず、残り続けることはXにとっても大変であること

等を説明して、退職に向けた提案をすることになります。

設例の事案は従業員１２名程度の小さな会社です。

このため、上記の指導や退職勧奨にばかり時間をかけることはできません。

労働問題に強い弁護士がサポートに入ることで、効率的に

• 問題行動の原因分析
• 改善のための業務指示書の作成
• 退職勧奨の説明・説得

を行うことができます。

裁判例の事案では、Y代表者は、Xが提出したリストについて個人的なつながりがあることを前提に、Xを採用しました。しかし、Y代表者は、面接時に、Xに対して、リスト記載の人物と個人的なつながりがあるのかを質問していませんでした。

仮にY代表者が質問をしていれば、Xは個人的な人脈がないことを回答し、Y代表者も誤解することなく不採用とできたはずです。Xが個人的なつながりがあると嘘を述べた場合には、そのことを理由とした経歴詐称による解雇もしやすくなったはずです。

このため、トラブルの予防にあたっては、会社が採用の前提とする事項については、面接時に質問することが重要となります。

• このリストと貴方との関係はどのようなつながりがあるのですか。
• 前職ではどのような方法で人脈を広げていったのですか。

質問の回答は、記録に残します。

履歴書の写しにメモを残したり、面接シートを作りメモを残したりして、後に想定と違った場合に備えることが重要です。

「従業員から訴えられた」「問題社員がいて会社だけでは手に負えない」といったケースでお悩みではございませんか。

経営者側の労働問題は弁護士でも得意、不得意が分かれる領域で、対応によっては多額の賠償を要することも珍しくありません。

他方で、弁護士によっては紛争にならない円満解決に向けたサポートができることもあります。

弁護士稲田拓真は、６年以上問題社員の対応などの労働問題に取り組み続けた、労働問題に強い弁護士です。

大学時代を過ごした岡山の中小企業に向けたサポートに力を入れています。

御社、あるいは社会保険労務士・税理士の先生方等では手に負えなくなった困難な労働問題は、是非ご相談ください。解決策を見つけていきます。