労災で適応障害などの精神疾患にかかってしまい療養が長期化している従業員がいるというご相談をいただいたことがあります。

労災の療養中の解雇は、労働基準法１９条により、原則としてできません。

しかし、５年を超えるような長期間もの療養を認める必要はあるのでしょうか。今回は、療養が長引いている労働者への対応を検討します。

当社は従業員10名程度の保険代理店で、私は最近、事業を譲り受けて社長になりました。

当社の従業員であるXは８年前から適応障害の療養のために休業しています。当時、会社では100時間を超える長時間労働があって、Xの病気は労災であると認定が出ています。

しかし、いくら労災とは言え、８年間の療養は長すぎると考えます。社会保険料の負担などもあります。

会社としてはやめてもらいたいと思っていますが、何か説得の方法はありますか。

設例の事案で参考になるのが、東京地裁令和７年７月２４日（労働経済判例速報2595-3）です。

この裁判例では、設例のように８年間（2015年〜2022年）適応障害のために休業していた従業員の解雇を有効と判断しました。

裁判所は、療養期間の目安とされている期間（通常６か月〜２年を超えない等）を大幅に超過しており、症状固定の医学的判断を求めることが重要とされている時期も大きく経過しているが、症状固定について具体的に検討されたとの事情もないこと等からすれば、８年前の適応障害と解雇当時の休業との間には「相当因果関係があると認めにはたりず・・・療養のために休業する状態にあったということはできない」と判断し、解雇を有効としました。

他方で、長期間に渡る休業について、労災の療養のための休業であると判断した事案も多数あります。次のように判断された場合には、労働基準法１９条により解雇ができません。

労災による休業の場合、８年等の長期間に渡ったとしても、解雇できるとは限りません。このため、極力解雇を避けて対応を取ることになります。

医師の診断書が出ていない場合には、まず医師の診断書等を出してもらい、現在の療養状況を確認します。次のような項目について、主治医に質問します。

• 治療経過（症状の改善の有無や程度）
• 投薬量の変化
• 症状が改善する見通し

※精神科の産業医や知り合いの精神科医などがいる場合には、その医師に療養の経過などを踏まえた意見をもらいます。

確認した療養状況などを踏まえて治ゆ（症状固定）と評価しうる状況であれば、退職に向けた話し合いを行います。

その場合、労災保険の休業補償給付は退職後も支給されること（労働災害保障保険法第１２条の５第１項）を説明し生活の保障があることや、場合によっては特別退職金を提案することで、話し合いによる解決を図ることになります。

退職合意に応じない場合には、上記裁判例を踏まえて、解雇に踏み切ることも考えられます。

ただし、長期間の療養であっても労災の場合には、解雇が無効となるリスクはあります。

もし解雇が争われた場合には、労働問題に強い弁護士に依頼することになります。この場合、退職和解の試みを含むリスクをコントロールしながら解決を目指すことになります。

「従業員から訴えられた」「問題社員がいて会社だけでは手に負えない」といったケースでお悩みではございませんか。

経営者側の労働問題は弁護士でも得意、不得意が分かれる領域で、対応によっては多額の賠償を要することも珍しくありません。

他方で、弁護士によっては紛争にならない円満解決に向けたサポートができることもあります。

弁護士稲田拓真は、６年以上問題社員の対応などの労働問題に取り組み続けた、労働問題に強い弁護士です。

大学時代を過ごした岡山の中小企業に向けたサポートに力を入れています。

御社、あるいは社会保険労務士・税理士の先生方等では手に負えなくなった困難な労働問題は、是非ご相談ください。解決策を見つけていきます。