小さな会社に一人やる気のない従業員がいて困っている経営者の方とお話をする機会がありました。

今回は、最新裁判例などを題材にやる気のない従業員がいる場合の解決策を解説します。

当方は従業員15名の会社で、美容院への商品を卸しています。

当社の営業職の従業員Aさんは営業職で美容院への御用聞などをやってもらっていますが、その業務の報告書を出していません。私も口頭で提出を促しているのですが、1ヶ月近く出してもらっていない状況です。

当方は小さな会社ですが、Aさんのような業務のやる気がない、サボる銃魚員にはどう対応したらいいのですか。

設例は、東京地裁令和3年9月14日判決を参考にしたものです。この裁判例では半年間、報告書を出さなかったことから、会社は労働者を解雇しました。

そうしたところ、労働者（原告）が解雇無効を訴えた事案です。

裁判所は、次のとおり判断し、怠業を理由とした解雇を無効と判断しました。

この事案では、たまたま業績の急激な悪化などによる整理解雇が有効となったため、会社が多額の賃金支払いを免れました。

しかし、設例の会社のような会社が解雇した場合には、解雇が無効となり、解雇期間中の賃金の支払いを命じられるリスクがあります。

他方で、札幌地裁岩見沢支部令和5年8月17日判決・札幌高裁令和6年3月22日判決（労働判例1339号）は、怠業を理由とする解雇を有効とした事案です。

この裁判例は、職員10名程度の事務局を抱える商工会議所の従業員が不適切な伝票処理の修正を「忘れてた」等と述べて半年間サボった事案です。

会社（商工会議所）は、令和2年12月8日から令和3年6月7日までの半年間に渡り７回業務指示書を出し、途中に１回出勤停止2週間の懲戒処分を行った上で、解雇（懲戒解雇）を行いました。

そうしたところ、A（原告）が解雇は不当であるとして、雇用契約があることの確認と、毎月25万円の賃金支払いを求めて提訴しました。

裁判所は、次のとおり判断して解雇を有効と判断しました。

懲戒解雇が有効となったポイントは次の３点です。

• 原告の業務について繰り返し業務指示が出されていたこと
• 原告の指示違反に対して懲戒処分（出勤停止）を行っていること
• これらにもかかわらず原告が業務を怠り続けたこと

サボり（怠業）ややる気のない従業員については、次の３点が重要とわかります。

• まずはしっかりと業務指示を出すこと
• サボり（怠業）についての改善指導を行うこと
• 改善がないことを裏付けること

そして、これは従業員10人程度の中小企業でも重要になるということです。

複数の事件を担当していると、サボる従業員は、「自分がやりたい仕事だけをやってお金をもらいたい」と考える傾向があります。

しかし、労働契約で労働者がすべきなのは「自分がやりたい仕事」ではなく「会社から指揮命令された仕事」です。この原則を勘違いし、「やりたくない仕事をやらせるのはパワハラ」等と言い出す従業員もいました。

そこで、まずは業務指示書などの書面で「何をすべきか」はっきりと伝えることになります。

怠業が改まらない場合には、懲戒処分等を行うことになります。

懲戒処分の要件は別の記事でも紹介しています。

就業規則がない場合や周知されていない場合には、懲戒処分を行うことはできません。

この場合には、代表者から書面での厳重注意などの警告を行うことが重要です。

上記東京地裁令和3年9月14日判決も代表者による面談による警告の機会がなかったことを捉えて解雇を無効と判断しています。そのため、解雇等に向けるには、警告等が重要になります。

警告書の具体例は次のとおりです。

当職も全く成果の出ない営業職の対応をしたことがあります。

この社員は指示されたテレアポの電話を行わずに机に座っているままで、高い給与をもらっていました。

このため、当職において、業務指示と警告内容を整理した書面を作成し、依頼者に交付してもらいました。

すると、この社員は、退職届を出して辞めました。

やる気のない従業員は、会社が本格的に指導を行うと、自分の思い通りにならないと考えて辞め、結果的に紛争を予防できるケースもあります。

上記のような指導を１か月〜３か月程度（長くとも半年程度）行っても改善がない場合には、解雇を視野に入れた対応を取ることになります。

※従業員数が多い会社や事業所が複数ある会社、他の部署がある会社などでは別途の解雇回避努力が必要となる可能性はあります。

主に次のような内容を伝えた上で、退職に関する提案や説得を行うことになります。

仕事をサボりがちな従業員の場合、「仕事内容がパワハラだ」「仕事の負担が重すぎる」「別の仕事をやっていた」等と言い訳をすることも想定されます。

このような場合には、「業務の内容は他の従業員も行っているものであり、過重な業務ではなく、パワハラには当たらない」とか「別の仕事をやっていたとしても、それは支持された仕事をやらないことを正当化できない。他の人は、別の仕事と両立しながらこの業務を行っている」等と反論することになります。

労働問題に強い弁護士であれば、事案に応じた想定問答を整備することで、このような言い訳に惑わされずに対応できます。

退職で合意できた場合には、その場で退職届を出してもらいます。

これは「辞めます」等の発言だけでは、本当に退職の意思があったのかが争いとなり、退職合意が成立していなかったとされるリスクがあるためです。

退職で合意できない場合で解雇に踏み切るときには、あらかじめ解雇通知書を準備し、その場で読み上げて交付することになります。また、解雇予告手当の支払いも忘れず行うことになります。

ここまでの対策を取っても解決しないケースでは、岡山の労働問題に強い弁護士にご相談ください。

弁護士が「次の一手は何をすべきか」を提案し、書面づくりなどを代行し、面談の立ち合いなども行います。

労働問題に6年以上取り組んでいる弁護士が直接サポートしますので、素早い回答と的確な助言で「問題社員にどう対応しようか」という悩みを解消できます。

「解雇を争った社員との紛争を１か月半で解決」「経営者に反発する社員の退職に成功」など、岡山でも多くの事案を解決しています。

地元岡山を起点に「経営者の抱える労働問題を解決する」ために尽力いたします。