問題社員の解雇がトラブルになったらいくらの損失が生じるのか。

今回は解雇が無効となってしまった場合のリスクである「バックペイ」について、その危険性と対策を弁護士が解説します。

解雇のバックペイとは、解雇期間中の賃金（解雇日から判決日など）の支払いを命じられることです。

例えば、解雇した従業員から「解雇が無効である」と訴えられ、訴訟が3年続いた場合、解雇が無効となれば3年分の賃金の支払いが必要になるということです。

この事案は、医師によるハラスメントがあったとして医師を解雇したがこの解雇が無効となった後に賃金請求が行われた事案です（この医師は公務員のため、正確には、解雇ではなく分限免職処分である等若干の違いはあります）。

裁判所は解雇から復職までの４年間の賃金として５２００万円を超える支払いを命じました。

この事案では、使用者は、コロナ禍である2021年に外国に行って帰国後、2週間の待機期間等もなく、そのまま労働者の働く自宅兼オフィスに戻ってきました。労働者は、コロナへの罹患を恐れて2週間在宅勤務を申し出たところ、使用者が怒鳴って解雇した事案です。

裁判所は、解雇に合理的な理由がないと判断し、解雇は無効と判断しました。その結果、会社は、３年８か月分の賃金である1180万円を超える支払いを命じられました。

この事案では、労働者は１００回に渡り旅費等の不正受給を行い、会社が労働者を懲戒解雇した事案です。裁判所は、会社が同種行為を行った他の従業員に対し停職３か月としていること等から、労働者の懲戒解雇は処分の均衡を失するとして懲戒解雇を無効と判断しました。

その結果、会社は、原告の復職と原告への1685万円の支払いを命じられました。

これらの事件は東京や札幌に限った話ではありません。

岡山地裁津山支部の裁判例でも、解雇を無効と判断し、2000万円近くの支払いを命じた事案があります。

「東京だから」「札幌だから」ではなく、どこの会社でも、どの規模の会社でも起きる事象となります。

解雇が無効であることがほとんど確定な事案もあります（例えば就業規則がないのに懲戒解雇を言い渡した事案など。）。

また、経営者側として、多額のバックペイが発生するくらいならば早期に紛争を終わらせたいと考える事案もあります。

このようなケースでは、経営者側から、労働者に対して、解雇を撤回するので就労を再開して欲しい旨を通知することになります。このような通知を受けても労働者が就労を拒否する場合、労働者に就労意思がないことを推認させる事情になります。

解雇した労働者に就労意思がない場合には、バックペイは発生しません。

このため、解雇の有効性を争われた場合には、労働者に関する事実関係を整理し、就労意思の存在を否定する事実関係がないか、確認して反論することになります。

※ただし、本判決については、経営者側の弁護士からしても一般化は難しいという見解があります（労働経済判例速報2587−２）。また、試用期間満了後も解雇された会社と同程度の賃金を得ていても就労意思を否定しなかった事案（上記東京地裁令和6年9月26日判決）もあることには注意が必要です。

事案によっては解雇以外の原因で働けないケースがあります。

例えば、私傷病により解雇がなかったとしても就労できないケースです。

このようなケースでは、就労能力がないことを理由として解雇のバックペイが発生しない旨を説明することが考えられます。

解雇期間中に労働者が他の事業所で就労していた場合、他の事業所で就労することにより得た賃金をバックペイから控除することができます。これを「中間収入の控除」と言います。ただし、控除できるのは、原則としてバックペイの４割相当等の制限があります（最判昭和37年7月20日）。

バックペイが高額になる理由は、賃金単価が高いことと訴訟が長引くことの二つです。このうち訴訟の期間（言い換えればトラブルの終結までの期間）はトラブル後にもコントロールできます。

このため、判決の見通しが不良である場合や良好とは言えない場合には、経営者側から一定の解決金を提示するなどして、退職和解を目指すことになります。

ここまでの対策を取っても解決しないケースでは、岡山の労働問題に強い弁護士にご相談ください。

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