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ハラスメント調査・対応
ハラスメントの損害賠償・労災問題から会社を守る
パワーハラスメント・セクシュアルハラスメント・カスタマーハラスメント・SOGIハラスメント――現代の職場には、実にさまざまな「ハラスメント」が存在します。中には、当たり前の指導までも「これはハラスメントだ」と主張されるような、不当なハラスメント主張も見られます。反対に、退職者が相次ぐなど、直ちに調査を行って対処すべき深刻な事案もあります。
対応を誤れば、被害を訴えた側・加害者とされた側の双方から会社が責任を追及され、損害賠償や労災、さらには職場全体の信頼低下につながりかねません。
経営者側の労働問題を中心に取り扱う弁護士が、ハラスメント対応のポイントを解説します。
事実関係の調査と事実認定
- 被害を申告した側の言い分の確認
- 行為者とされた側からのヒアリング
- 関係する証拠の収集
- 資料を踏まえた事実認定（どのような事実があったといえるかの判断）
- 事実認定を踏まえた、ハラスメントに該当するか否か等の判断
弁護士のコメント
困った従業員が「ハラスメントにあった」と行っている場合、経営者サイドとして「またなんか言っているよ」と右から左に流してしまうケースもあります。
しかし、調査を行わないと、安全配慮義務違反を理由に、50万円程度の慰謝料が必要となったり、2年程度争われたりする原因になります。これは実際にハラスメントがなかった場合にも同じです。
事実関係の調査をメリハリをつけて行うことで、法的リスクを減らした対応が可能です。
ハラスメントを主張した側への対応
- 調査結果の説明
- 損害賠償請求の交渉や訴訟等への対応
- ハラスメントを理由とした労災申請への対応・労働基準監督署対応
- 不当なハラスメント主張への対応
弁護士のコメント
ハラスメントの主張をする従業員には何かしら会社への不満があるケースが多く、紛争に発展することも少なくありません。トラブルにならない説明が重要です。
特に、ハラスメントに理由がないケースであれば、なぜそのように判断したのかを、第三者（裁判所・代理人・労働基準監督署）にもわかるように伝える必要があります。
ハラスメントの加害者とされた側への対応
- 懲戒処分などの検討と実施
- 加害者とされた側からの損害賠償を求める交渉や訴訟への対応
- ハラスメント調査に対する不満等への説明
- 再発を防ぐための研修や指導の実施
弁護士に依頼して解決を目指す
これらの対応の中で検討すべき事項は、別途のコラムでもご案内をしております。
労働問題を中心に取り扱う弁護士に依頼することで、事実関係の調査から、被害を訴えた側・加害者とされた側の双方への対応、労働基準監督署への対応、さらには再発予防策まで、一貫した対応を取ることができます。
最適な解決方針が立てられる
代表弁護士は2019年の登録以来、経営者側の労働問題を中心に100件を超える案件を解決してきました。
ハラスメント対応は、「調査や処分のやり方を一歩間違えると、加害者とされた側・被害を訴えた側の双方から訴えられる」というリスクをはらみます。まずは申告の内容・証拠の状況を踏まえ、「今どう動くべきか」という具体的な対応プランを早期に提示します。
ハラスメント調査を代行してもらえる
事実の調査が不十分なまま処分を進めた結果、後になって懲戒処分・解雇が無効と判断されたり、加害者とされた側から損害賠償を請求されたりするケースは後を絶ちません。
弁護士が中立・公正な立場で調査（ヒアリング・証拠の収集・事実認定）を行うことで、後日の紛争リスクを大きく減らします。調査の過程と結果を記録として整えておくことは、いざというときに会社の対応の正当性を裏づける基盤になります。
労働基準監督署への対応を代行してもらえる
ハラスメントを理由に労災申請がなされたり、労働基準監督署の調査が入ったりすることがあります。ここで会社の認識や対応の経緯を正しく説明できるかどうかが、その後の展開を大きく左右します。
弁護士が事実関係を整理し、的確に説明することで、安易な労災認定や、それに続く損害賠償のリスクを抑えます。
不当な損害賠償などを防ぐ対応が可能
ハラスメント、とりわけパワーハラスメントについては、正当な業務上の指導に対してまで「パワハラだ」として、言いがかりに近い内容証明が届くことも少なくありません。
このような不当なハラスメント主張に対しては、弁護士が対応することで、問題とされた言動が業務上必要かつ相当な範囲のものであったこと、人格を否定・攻撃するものではなかったこと等を、証拠に基づいて説明・反論します。
毅然と対応することで、根拠の乏しい請求から会社を守ります。
ハラスメントの予防策も対応可能
ハラスメントトラブルの多くは、就業規則や社内体制の不備から生じます。育児休業等に関するハラスメント（いわゆるマタハラ・パタハラ）や、パワーハラスメントの定義が不正確なまま運用されている例も見られます。
ハラスメントを防ぐ就業規則・社内規程の整備に加え、管理職・従業員向けの予防研修まで、予防の段階から一貫してサポートします。
退職を拒否していたセクハラ加害者を、事実調査を尽くして退職に導いた例
入社から半年ほどの女性従業員から、コンプライアンス窓口に「勤続10年以上の上司に大量の飲酒をさせられた上で、ハラスメント行為を受けた」という被害申告がありました。この上司は自らの落ち度を否定して退職を拒否し、さらに被害を訴えた女性にも退職を迫っている状況で、会社から弁護士に相談が寄せられました。
弁護士は、被害を申告した女性従業員を辞めさせる対応こそ問題となりうること、加害者とされた男性を処分する前に事実関係の調査が不可欠であることを説明しました。その上で、女性従業員・加害者とされた男性それぞれについてヒアリングシートを作成し、順にヒアリングを実施。女性の供述は陳述書として整理しました。証拠収集も行った上で、双方のヒアリング結果をまとめ、裁判も見据えた報告書を作成し、男性のセクハラ等が認定できることを確認しました。
会社が、セクハラが認定されたこと等から懲戒解雇もありうる旨を伝えたところ、男性本人から退職届が提出され、解決に至りました。
弁護士コメント：ハラスメント被害の申告への対応は、2020年以降、法律上の重要な義務となっています。被害者へのヒアリングを誤って1,000万円を超える賠償を負った裁判例や、加害者へのヒアリングを怠る・必要な説明をしないなどの結果、加害者に対して2,000万円を超える支払いが必要となったケースもあります。弁護士が被害申告の段階から関与することで、高額な賠償が生じるリスクを抑え、ハラスメントを許さない職場づくりにつなげることができます。
「適応障害は労災」と主張して争ってきた従業員との退職合意を2か月半で成立させた例
従業員30名程度の岡山の製造業の企業で、ある従業員が同僚とのトラブルを理由に「適応障害になった」として欠勤を続けていました。欠勤が1年を超えた頃、会社が解雇に踏み切ろうとしたところ、この従業員は弁護士を立て、「適応障害は労災である」と主張して、復職と職場環境の整備を求めてきました。
弁護士は、受任通知を発出して交渉の窓口を会社から弁護士に一本化した上で、事実関係のヒアリングを実施しました。その結果、トラブルはあくまで個人間の問題で会社の業務とは関係がないこと、小規模な職場のため配置転換も困難であることを確認。適応障害が労災であるとの主張には理由がないこと、復職に向けて可能な配慮はするものの従業員が求める配慮までは実現できないことを、丁寧に説明しました。当初は復職を求めていた労働者側も、やがて一定の金銭を受け取って退職する方向へと転じ、弁護士の交渉によりその金額を引き下げることができました。
最終的に、賃金3か月分程度の金銭を支払うことで雇用関係を解消。交渉期間も2か月半程度と、短期間での合意を実現しました。
本件は、会社側と労働者側の見解が大きく対立していた事案です。対立が深まったまま解雇に至れば、訴訟に発展し、解決まで2年程度を要することも想定されました。労働問題を中心に取り扱う弁護士が早期から対応することで、交渉段階での解決が可能となり、従業員数の少ない企業の負担を最小限に抑えることができます。
稲田拓真（いなだたくま）
略歴
- 2014年03月 山口県立岩国高等学校卒業
- 2018年03月 岡山大学法学部卒業
- 2018年12月 最高裁判所司法研修所において司法修習
- 2019年12月 弁護士登録 東京の企業労務に特化した法律事務所で勤務
- 2024年01月 岡山弁護士会登録 企業労務及び離婚・相続などの問題に取り組む
- 2026年04月 稲田経営法律事務所を設立
講演・セミナー歴
- 顧問先向けハラスメント予防セミナー
- 商工会議所にて中途採用の法的トラブル対応セミナー(2024)
- 倉敷商工会議所にて弁護士活用セミナー「ハラスメント発生時の対応方法」（2024）
- 大規模法人向けハラスメント・メンタルトラブル予防セミナー
- 瀬戸内海経済レポート寄稿
- 岡山弁護士会・岡山商工会議所共催ひまわりほっとセミナー（退職に関する諸問題）（2025）
- 岡山弁護士会・岡山商工会議所共催ひまわりほっとセミナー（カスタマーハラスメント 予定）（2026）
お客さまへのメッセージ
ハラスメントへの対応は、「厳しく指導すればパワハラと言われ、放置すれば被害が拡大し退職者が相次ぐ」というジレンマの中で、経営者が一人で抱え込みやすい問題です。調査や処分の手順を誤ると、加害者とされた従業員から「不当な処分だ」と、被害を訴えた従業員から「会社が守ってくれなかった」と、双方から責任を追及されるおそれがあります。
一方で、事実関係を正しく調査し、記録を残したうえで段階的に対応を進めれば、会社の対応は法的にも正当なものと評価されます。不当なハラスメント主張に対しても、証拠に基づいて毅然と反論することが可能です。
「どこから手をつければいいかわからない」という段階からでも、御社の実情を踏まえた具体的な対応プランをご提示します。まずはお気軽にご相談ください。
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