問題社員・退職勧奨

真面目に働く社員ほど、不公平な状態に見切りをつけて退職します。一人抜けると、残った社員の負担がさらに増え、退職が連鎖します。

「あの人は許されている」という空気は、他の従業員のモチベーションと規律意識を確実に低下させます

長期間にわたって注意指導をせずに放置していた事情は、後になって懲戒処分や解雇を行った際、その有効性を判断する場面で会社側に不利に働くことがあります。「これまで問題にしてこなかったのに、なぜ今になって」という反論を許すことになるためです。

最初にすべきことは、問題行動を「証拠として残る形」にすることです。日常的に困っている出来事も、記録がなければ、後の交渉や裁判の場では存在しなかったものとして扱われます。

指導と処分を尽くしても改善が見られない場合、雇用関係の終了を検討することになります。ここでの選択を誤ると、紛争が長期化し、想定外の金銭的負担が生じます。

• 退職勧奨の方針策定と面談台本の作成――退職勧奨は、本人の自由な意思決定を妨げない範囲で行う必要があります。回数・時間・人数・発言内容が度を越すと、退職強要として不法行為責任を問われることがあります。
• 面談の実施と記録化――「言った・言わない」の争いを防ぐため、面談の記録を残します。
• 退職合意書・退職届の作成――退職の意思表示は、書面で明確にしておく必要があります。退職の合意ができたと考えていても、退職届が提出されていないために意思表示が認められないと判断される例があります。あわせて、清算条項・守秘義務条項を設け、解決後の蒸し返しを防ぎます。
• 解雇を行う場合の手続確認と解雇通知書の作成――解雇予告（労働基準法20条）の履践、解雇理由の特定、解雇理由証明書への対応まで、一連の手続を確認します。
• 退職後の紛争への対応――地位確認請求、労働審判の申立て、労働組合からの団体交渉申入れなどに備えます。

問題社員をめぐるトラブルは、多くの場合、社内の制度面に原因があります。一件を解決しても、土台が変わらなければ同じことが繰り返されます。

• 就業規則の服務規律・懲戒規定の整備――懲戒処分は、就業規則に事由と種別の定めがなければ行えません。規定が古いまま実態と合っていない、そもそも懲戒事由が抽象的すぎるというケースが多く見られます。
• 雇用契約書・労働条件通知書の整備――職務内容・勤務地・賃金の内訳が曖昧なままだと、配置転換や降格の場面で会社の裁量が制約されます。
• 採用段階での工夫――試用期間の設定と運用、採用時の経歴確認、期待する職務水準の明示によって、入口でのミスマッチを減らします。
• 日常的な労務管理体制の構築――勤怠管理、指導記録の様式化、評価面談の運用など、記録が自然に蓄積される仕組みを作ります。

当事務所は、合意退職（本人の同意による退職）が、会社にとって最もリスクが低く、早期の解決につながりやすい手段であると考えています。

解雇は、会社が一方的に雇用関係を終了させる手段です。そのため、後から効力を争われる余地が常に残ります。争いになれば解決までに1年以上を要することも珍しくなく、その間、経営者は本業のかたわらで訴訟対応に時間を割かれ続けることになります。

これに対し、本人の同意を得て退職に至った場合、原則としてその効力が後から覆ることはありません。解決までの期間も大幅に短縮されます。

もっとも、合意退職を成立させるには準備が必要です。

• 退職勧奨に応じてもらえるだけの客観的な材料（指導の記録・問題行動の証拠）が揃っているか
• 面談の進め方が、退職強要と評価されない範囲に収まっているか
• 合意内容が、後日の蒸し返しを防ぐ形で書面化されているか

当事務所では、退職勧奨の方針策定から面談への同席、合意書の作成まで、弁護士が代理して進めます。経営者が直接本人と対峙する場面を減らしながら、確実に合意を形にすることを重視しています。

一方で、合意退職がすべての事案に適しているわけではありません。

本人が退職に一切応じない場合、問題行動の程度が重大で会社として看過できない場合、他の従業員への影響が限界に達している場合——このような場面では、懲戒処分や普通解雇も選択肢として排除しません。

その場合に重要になるのは、無効と判断されるリスクをどこまで下げられるかです。当事務所では、次の点を事前に検証した上で手続を進めます。

・ 就業規則に、その行為を懲戒事由とする規定があるか

・ 過去の指導・処分の経緯が、段階を踏んだものとして記録されているか

・ 同種の事案について、社内で異なる取扱いをしていないか

・ 弁明の機会の付与など、必要な手続を履践しているか

その上で、解雇後に従業員側から地位確認や未払賃金の請求を受けた場合の交渉・労働審判・訴訟についても、そのまま代理人として対応します。

合意退職と解雇のどちらを選ぶべきかは、事案の内容だけでなく、会社の規模、他の従業員への影響、経営者がどこまでの時間と費用を許容できるかによっても変わります。

一般論として最善の手段が、その会社にとって最善とは限りません。ご相談の際には、想定される複数の道筋と、それぞれのリスク・期間・費用の見通しをお示しした上で、方針を一緒に決めていきます。

岡山の中小企業を守るために、地域の実情を踏まえた対応を行います。

どのメニューが必要になるかは事案によって異なります。初回相談の際に、御社の状況に応じた組み合わせと、それぞれの費用の見通しをお示しします。

問題社員のご相談をお受けする中で、社員本人だけに原因があるというケースは、実はそれほど多くありません。採用の方法、指導の体制、社内規程のいずれかに改善の余地があり、それが表面化しているという構図がほとんどです。

これまでのご相談で、共通してお見かけするのは次のような点です。

• 採用時に、期待する職務内容や水準が曖昧なまま入社に至っている
• 雇用契約書がない、または賃金の内訳が明確になっていない
• 就業規則がない、あるいは作成後に見直されておらず、現在の法令や実態を反映していない
• 指導が口頭のみで行われ、日報や書面が活用されていない
• 労働時間・勤怠の管理が実態と合っていない
• 退職・解雇に至るまでに必要なプロセスが省略されている

これらは、いずれも問題が起きた後では手当てが難しく、しかも次の一件でまた同じ壁になります。当事務所では、目の前の一件を解決するだけでなく、同じ悩みが繰り返されない状態にすることまでを一連の対応と考えています。

問題社員をめぐるトラブルの多くは、規程と契約書の不備から生じます。特に懲戒処分は、就業規則に事由と種別の定めがなければ行うことができません。「規定はあるが抽象的すぎて使えない」「他社のひな形をそのまま使っている」という状態では、いざというときに機能しません。

• 服務規律・懲戒規定――実際に問題となる行為を漏れなく懲戒事由に落とし込み、処分の種別と手続を明確にします
• 雇用契約書・労働条件通知書――職務内容・勤務地・賃金の内訳を明確にし、配置転換や降格の場面で会社の裁量が制約されない形にします
• 採用段階での工夫――試用期間の設定と運用方法を含め、入口でのミスマッチを減らす仕組みを整えます
• 運用面のサポート――規程を作るだけでなく、指導記録の様式化や面談の運用など、記録が自然に蓄積される体制づくりまで継続してご支援します

規程の整備は、後回しにされがちな一方で、一度整えれば長く効果が続く投資です。問題社員への対応と並行して進めることをお勧めしています。

なお、継続的なご支援の形と費用については、弁護士報酬で詳しくご案内します。

1時間無料

※顧問契約をご検討いただける方向けのサービスです。

55,000円/月〜220,000円/月

※当事務所では原則として顧問契約に基づいてサービスを提供いたします。

※訴訟等は別途着手金・報酬金をいただいております（顧問料に応じた割引等あり）

※顧問契約の期間は最低6か月間となります。6か月経過後は1か月前の予告で解約可能です。

※顧問契約以外の場合には都度お見積もりをいたします（最低600,000円〜）

代表弁護士は2019年の登録以来、岡山・東京で合わせて7年以上にわたり、中小企業の労働問題に経営者側の立場で取り組んできました。問題社員への対応についても、これまで50社以上の企業からご相談をお受けしています。

• 地方の中小企業の実情を踏まえた提案を行います。人事担当者が不在、就業規則の見直しに割ける人手がない、一人抜けると現場が回らない——こうした制約がある中で、法律論として正しいだけの解決策は機能しません。御社が実際に実行できる手順に落とし込んでご提案します。
• 相談から書面作成、交渉、労働審判・訴訟まで、窓口を変えずに対応します。問題社員対応は、途中で局面が変わることが多い分野です。書面の作成を依頼した先と、交渉を依頼する先が別になると、それまでの経緯を一から説明し直すことになります。当事務所では、最初にご相談いただいた弁護士が最後まで担当します。
• 製造業・建設業・サービス業など、地場の業種に応じた対応が可能です。従業員10名規模の企業からのご相談も多くお受けしています。
• 必要に応じて、岡山地域で連携している社会保険労務士・税理士と協力して対応します。助成金や社会保険の手続が絡む場面では、他士業と連携した方が早く解決することもあります。

問題社員への対応で最も避けたいのは、判断を待っている間に状況が悪化することです。

• 問題社員に関するご相談については、リスクの分析と当面の方針を即日でお示しすることを心がけています。「明日の面談で何を言うべきか」といった差し迫ったご相談にも対応します。
• 顧問先には、電話・メールのほか、ウェブ会議やチャットツールでの相談にも対応しています。書面を作成するほどではない細かな判断を、その都度気軽にご相談いただけます。
• 岡山・倉敷エリアの企業様には、ご要望に応じて出張でのご対応も可能です。社内での面談に同席する場合など、現地対応が必要な場面にも伺います。

一件を解決しても、社内の体制が変わらなければ、同じことが繰り返されます。

• 就業規則・雇用契約書の整備を弁護士が代行します。これまで20社以上の就業規則の見直しに携わってきました。作成して終わりではなく、法改正や裁判例の動向を踏まえた継続的な見直しにも対応します。
• 規程を「使える状態」にすることを重視しています。懲戒規定があっても、事由が抽象的で実際の場面に当てはめられなければ意味がありません。実際に紛争になった事案を踏まえ、機能する規定を整えます。
• 日常的な労務管理の運用までご支援します。指導記録の様式、面談の進め方、勤怠管理の方法など、記録が自然に蓄積される仕組みづくりまで含めてサポートします。

• 2014年03月　山口県立岩国高等学校卒業
• 2018年03月　岡山大学法学部卒業
• 2018年12月　最高裁判所司法研修所において司法修習
• 2019年12月　弁護士登録　東京の企業労務に特化した法律事務所で勤務
• 2024年01月　岡山弁護士会登録　企業労務及び離婚・相続などの問題に取り組む
• 2026年04月　稲田経営法律事務所を設立

• 顧問先向けハラスメント予防セミナー
• 商工会議所にて中途採用の法的トラブル対応セミナー(2024)
• 倉敷商工会議所にて弁護士活用セミナー「ハラスメント発生時の対応方法」（2024）
• 大規模法人向けハラスメント・メンタルトラブル予防セミナー
• 瀬戸内海経済レポート寄稿
• 岡山弁護士会・岡山商工会議所共催ひまわりほっとセミナー（退職に関する諸問題）（2025）
• 岡山弁護士会・岡山商工会議所共催ひまわりほっとセミナー（カスタマーハラスメント　予定）（2026）